第(2/3)页 请教的姿态，不仅仅是形式上的，更有内容上的意义。这样，你可以亲自聆听领导在这方面的想法。这种想法在很多时候是他真实意志的体现，而他却并未在公开场合予以说明，而且很有可能是下属在考虑问题时所忽略了的重要方面，这样在未提出自己的意见之前，首先请教一下领导的想法，可以使你做到进退自如。一旦发现自己的想法还欠深入，考虑不是很周到，还有机会立刻止口，回去后再把自己的建议完善一下。如果你的建议未能领会领导的意图，那么，你的建议不仅价值不大，而且还暴露了自己的弱点，这对你绝非什么幸事。 向领导请教，有利于找出你们的共同点。这种共同点，既包括在方案上的一致性，又包括你们在心理上的相互接受。美国前总统林肯就是这方面的表率。年轻时，他与他的上司关系并不融洽，为了改善上下级的关系，他得知这位议员很喜欢读书，便三番五次地向其请教学问。由于他摸到了上司的爱好，并能虚心讨教，一来二去，那位上司也改变了对林肯的成见，林肯在后来的仕途上的进步，也得到了他的大力支持。 许多研究者发现，“认同”是人们之间相互理解的有效方法，也是说服他人的有效手段。如果你试图改变某人的个人爱好或想法，你越是使自己等同于他，就越具有说服力。 有经验的说服者，他们常常事先要了解一些对方的情况，并善于利用这些已知情况来作为“根据地”“立足点”；然后，在与对方接触中，首先求同，随着共同东西的增多，双方也就越熟悉，越能感受到心理上的亲近，从而消除疑虑和戒心，使对方更容易相信和接受自己的观点和建议。 下属在提出建议之前，先请教一下自己的领导，就是要寻找谈话的共同点，建立彼此相容的心理基础。如果你提的是补充性建议，那就要首先从明确肯定领导的大框架开始，提出你的修正意见，作一些枝节性或局部性的改动和补充，以使领导的方案或观点更为完善，更有说服力，更能有效地得以执行。 如果你提出的是反对性意见呢？有人会说：这到哪里去找共同点呢？其实不然，共同点不仅仅局限于方案的内容本身，还在于培养共同的心理感受，使对方愿意接受你。 而且，可以说，你越是准备提出反对，就越可能招致敌意，因而越需要寻找共同点来减轻这种敌意，获得对方的心理认同。此时，虽然你可能不赞成上司的观点，但一定要表示尊重，表明你经过理性的思考的。你应设身处地地从领导的立场出发来考虑问题，并以充分的事实材料和精当的理论分析作为依据，在请教中谈出自己的看法，在聆听中对其加以剖析。只要你有理有据，领导一定会心悦诚服地放弃自己的立场，仔细倾听你的建议和看法。在这种情况下，领导是很容易被说服而采纳你的意见和建议的。 请教会增加领导对下属的信任感，当你用诚恳的态度来进行沟通时，领导会逐渐排除你在有意挑刺，你对领导不尊重等这些猜测，逐渐了解你的动机，开始恢复对你的信任。 所以，低姿态的方式不仅仅是一种手段，而且是一种态度。你越会充分地运用这种方法，就越有可能赢得上级的心。 虚心地接受领导的指导和批评 聪明的员工都懂得掌握上司的心理。他不会重蹈覆辙，即使失败，也会积极地借着上司的责罚或教训作为事后的警惕。这种部下在上司的眼中，当然也是很可爱的类型。做上司的，总希望得到部下的信赖和敬爱，身为部下的应该懂得这一点。 小成从事的是会计工作，记账、理账、订账，其间还不断接待来人，或与有业务关系的单位联系。每天早早上班，迟迟下班，忙得像个陀螺，仍觉得活还没做完。小成有自慰自解的哲学：因为忙碌才需要你。所以，进单位以来，小成觉得忙的感觉特别好，尤其是每天领导来办公室的几趟，自己都定在座位上，两只手不停地忙乎。 一个上午，领导叫小成到办公室去。落座后，领导用很关切的口吻问他近来的工作情况。小成也不谦虚，把进单位后的忙碌、所做的事务详尽地作了汇报，末了，还即兴发挥地表达了“我忙碌，我快乐”的感想。 领导听了小成的汇报，问：“小成，你这样忙碌，是不是需要休息几天，调整一下？”“那敢情好。”话一出口，就觉得有些不妥，赶忙说：“啊，不，不必了，我年轻，精力旺盛，能扛得住的，不需要休息……” “在你之前的老王会计，他是单位的总账会计，兼管了下面一个小厂的账目，还不算紧张。你顶替了他的位置后，我怕你一时不适应，就没让你兼职。我观察了些日子，看到你这般忙碌，你认为是不是需要给些时间思考，校正一下方向再跑？” “给些时间思考，校正一下方向再跑”，这话什么意思啊？是说我工作能力不强，办事效率不高吗？想到这里，小成刚才的得意无影无踪，后背上开始冒冷汗。 “这样吧，给你两天时间休息和调整，把电话摘了手机关了，天塌下来也不要管，两天后再来上班。” 就依领导的话去做，小成把自己关在家里，断绝了一切与外界的联系，专门思考如何改进工作。第一天下来，他已经悟出自己被别人支配着跑的症结来；第二天，他已经想出自己做主宰，支配别人的工作方案。到了晚上，小成又害怕有什么不妥，特地带上礼品打车到十几里外的老王会计家中讨教，果然得到一些指点。 上班后，小成把近期手头的工作列了个清单，然后排了个时序，用电话一一安排下去，对前来报账、结账的人边接待边告知他们下次来的时间段……又经过两天的调整，小成办公桌前围的人少了，电话也不一个劲地响了，他也有空站起来泡杯茶，跟同事们说说话了…… 半个月后，领导再次找到小成，把那个小厂的账目交给了他。 让上司觉得他是被信赖和敬爱着，最直接的表现是部下很愿意听他“教训”。一个上司不愿给予责骂的下级，通常不是极优秀的人才，就是不被重视的人。“责骂”事实上也含有忠告、指示和鼓励的意味。因此，被责骂时应该心存感谢，不辩解地低首倾听。同时切记，眼睛不可随意飘动，姿势要始终保持如一。这样即使做错事情，上司还是会觉得你是可原谅的。 下属能完全接受教训，理解上司的“苦心”，且积极地谋求改善，还对教训心存感谢。这对上司而言是再高兴不过的事了。因为在这一瞬间，让上司深切地感受到他的价值，并且得到指导人的成就感和满足感。如果做下属的人在面对上司的教训时，表现一副很不耐烦的态度，或有一句没一句地辩驳，不仅无法理会上司的苦心真意，还会招惹上司的嫌恶。所以，对上司的训斥，最好的应对态度是“没有理由”。 受批评甚至受训斥，与受到某种正式的处分，惩罚是很不同的。在正式的处分中，你的某种权利在一定程度上受到限制或剥夺。如果你是冤枉的，当然应认真地申辩或申诉，直到搞清楚为止，从而保护自己的正当权益。但是受批评则不同，即使是受到错误的批评，使你在情感、自尊心上，在周围人们心目中受到一定影响，但你处理得好，不仅会得到补偿，甚至会收到更有利的效果。相反，过于追求弄清是非曲直，反而会使人们感到你心胸狭窄，经不起任何误解，人们对你只能戒备三分了。 没有人会无缘无故发脾气，批评别人，领导之所以批评你，自然是你犯了某种错误。而要处理得好，你就要坦诚接受领导的批评。 首先，你要搞清楚领导批评你什么。领导批评或训斥部下，有时是发现了问题，促进纠正；有时是出于调整关系的需要，告诉被批评者不要太自以为是，别把事情看得太简单；有时是与部下保持或拉开一定的距离，突出自己的威信和尊严；有时是为了“杀一儆百”，让不该受批评的人受了批评，代人受过，等等。总之，搞清楚了领导批评你的原因，你便能把握情况，从容应对。 其次，虚心接受领导的批评。受到领导的批评时，最需要表现出诚恳的态度，显示出你从批评中确实学到了什么，明白了什么道理。正确的批评有助于你明白事理，改过自新，并以此为戒；错误的批评也有可接受的出发点，因此，批评的对与错本身并无太大的关系，关键是对你的影响如何。你处理得好，会成为有利的因素，会成为你前进的动力，如果你不服气、发牢骚，那么你这种态度很有可能引发负效应，使你和领导的感情拉大距离。当领导认为你“批评不起”“批评不得”时，也就产生了“用不起”“提拔不得”的反感情绪。所以，必须正确看待领导的批评。受到批评不是坏事，通过受批评的过程，你才能更了解领导，接受批评则能体现你对领导的尊重，而这正可以作为和领导拉近距离的途径。 最后，不要把批评看得过重。不要因为领导的一次批评就觉得自己一切都完了，从此一蹶不振，那样会让领导看不起。如果你把每次的批评都看得太重，甚至耿耿于怀，总是不服气地在心里较劲，那么以后领导可能再不会批评你什么了，因为他不会再信任和重用你了。 领导面前“会说话” 许多在同事、亲友面前滔滔不绝的人，一到上司面前便结结巴巴的，甚至语不成句，许多想好的话也不知从何说起。造成这种情况的原因很多，如上下级地位的差距，客观上造成了感情上的距离，人们担心自己的“命运”“前途”掌握在领导手里，若讲话出了差错，会影响今后的发展。而会说话的人，在上司面前泰然自若、有理有节。 有一次，拿破仑得意地对他的秘书说：“布里昂，你也将永垂不朽了。”布里昂听了这句话，不知是什么意思。拿破仑看着他，进一步解释道：“你不是我的秘书吗？”这句话的意思是说，布里昂可以因沾他的光而显名于世。布里昂是一个非常有自尊心的人，他不愿意接受子虚乌有的恩惠，但又不便直接对拿破仑的话加以反驳或者拒绝。于是，他反问道：“请问亚历山大的秘书是谁？” 这句话问得十分“刁”，拿破仑还真的没料到布里昂有这一手，他愣了一会儿。不过，拿破仑毕竟是英雄胸怀，他没有责怪布里昂，而是为他鼓掌喝彩：“好，问得好！” “请问亚历山大的秘书是谁？”布里昂十分巧妙地暗示了拿破仑，亚历山大名垂史书、风流千古，但他的秘书却鲜为人知，那么，拿破仑的名气再大，也不会让他的秘书布里昂显名于世了。这巧妙的暗示以及巧妙的拒绝，使拿破仑明白了自己的失言，又维护了双方的尊严。这种机智的部下，自然能赢得上司的信赖和赏识。 与上司说话是要注意分寸的。讲话的时机、场合、方式不当，语言不得体，或者语言不谨慎，信口开河，都会惹来上司的反感。相反，如果和上司说话，能做到逻辑严密，语言得体、幽默而不失庄重，会赢得上司的好感。 领导面前如何会说话，说好话？可以从说话态度、说话方式、语言风格等方面不断修炼。 与领导交谈时，不可锋芒毕露。 君子藏器于身，待时而动。你的聪明才智需要得到领导的赏识，但在他面前故意显示自己，则不免有做作之嫌。领导会因此而认为你是一个自大狂，恃才傲慢、盛气凌人，而在心理上觉得难以相处，彼此间缺乏一种默契。与领导相交，须遵循以下原则：寻找自然、活泼的话题，令他充分地发表意见，你适当地作些补充，提一些问题。这样，他便知道你是有知识、有见解的，自然而然地了解了你的能力和价值。 不要用领导不懂的技术性较强的术语与之交谈。这样他会觉得你是故意难为他，还可能把你看成书呆子，觉得你缺乏实际经验而难委以重任。 与领导交谈，不可夸大其词、说大话。弄虚作假者，往往失信于人。通过欺骗领导而暂时得到的好感和荣誉是不可能长久地维持下去的。当然，诚实有诚实的艺术，一般要考虑时机、场合、领导心情、客观环境等因素，否则诚实也会犯错误，招致领导的反感和不满。 无论是谁，都会喜欢听一些话，而讨厌听另一些话，喜欢听的就容易听进去，心理上就会觉得舒服。你的领导也不可能摆脱这种情绪。部下要掌握领导的特点，倘若在汇报中插入一些领导平素喜欢使用的词，就会让他另眼相看。 此外，对领导的工作习惯、业余爱好等都要有所了解。如果你的领导是一个体育爱好者，你就不应在他的球队比赛失败后，去请示一个需要解决的问题。一个精明老练的、有见识的领导是很欣赏了解他并能预知他的愿望与心情的下属的。 提升自己，做老板最需要的人 只有时刻让人需要，你才能在别人心中有地位。在工作中也是如此，你所能做的就是一直完善自己，使自己变得不可替代。如果你的公司离了你而无法运转，那你的地位就是最高的。 这就是我们在工作中要做的，让老板知道，失去你，对他来说是一种损失，因为你是别人不可替代的。当然，要确实做到没有人可以替代你，并不是一件简单的事。所以，在工作中你要有意识地培养独立工作的能力，工作上的事不要依赖他人，而要能够独当一面。这样，你才有存在的价值。 你要让老板看中你如下的闪光点： 1.敬业：认真地对待每份工作 一个人的工作是他生存的基本权利。能力不是主要的，只要有敬业精神，同样会做得出色。把握每一个表现自己的机会，争取更高的职务。不要逃避责任，要主动承担责任。当别人举棋不定时，你要果断地做出决策。领导最喜欢的一个特质就是：愿意作决定，并且承担责任。 2.学习：学习也是工作能力 文凭只代表你过去的文化程度，它的价值只会体现在你的底薪上。要想得到器重和提升，就必须从小学生做起，积极主动地寻求新的知识。想好你希望获得的工作，开始充实自己。把握公司的在职训练机会，或进修课程。你也可坦白地告诉老板你希望学习哪一项职务，并且感激他的协助。 3.专业：人才的价值是专业 你要让老板真正地感悟到你是人才，还应在你的专业技能上下工夫。切记，你的智慧体现在专业技术的水准高低上。 随时记住老板的观点，试着从老板的角度看他的工厂、公司或商店，像你的老板一样关心公司的利益。调整你的心态，为老板、上司设身处地地设想，你就会努力思索如何提高产能，降低成本，增加销售额，创造更大的利润，你也会发现自己对于如何达成这些目标有源源不断的灵感。 4.创意：创意比知识更重要 信息时代是物质性极弱的时代，非物质需求成为人类的重要需求，信息网络的全球架构使人类生活的秩序和结构发生了根本变化。人才，尤其是信息时代所需的人才，最重要的是智慧。 让你的热诚及想象力起飞。不要放过荒谬或大胆的想法。不要让思想消极的人用这些话阻挠你：“从来没有人这么做……”你有足够的理由去尝试。从你现在的工作开始，思考：如何做得更快、更好、更有效率？哪些流程可以简化或合并？如何以更低的成本做出更优良的产品？你的努力必须是出于至诚，不要虚伪做作或逢迎谄媚。如果你真心地帮助公司，上司自然不会忽视你，并且会加倍欣赏和肯定你，而你也能在其中得到很大的满足感。 5.个性：不循规蹈矩地做事情 人才更多的是指一种心态，是指与传统思维完全不一样的那种人。真正的人才不是看他学了多少知识，而是看他能不能承担风险，不循规蹈矩地做事情。 6.协作：聪明人的交叉激励 一种协作的文化，在信息流的增强之下，就会使公司的聪明人彼此发生可能的联系。当公司拥有一定数量的高智商人才并能良好协作时，其能量水平将会冲出一条路。交叉的激励产生新的思想——那些不太有经验的雇员也会因此被带动到一个更高的水平上。 第2章如何得到同事的喜爱 试着成为受欢迎的人 被同事孤立的滋味不好受，被孤立的原因也是五花八门。但每个感到孤立的人都可以想一想，为什么被孤立的是自己而不是别人呢？ 上班之后，每天和我们相处时间最长的人是谁？不是爱人，不是父母，而是同事。早上一睁开眼，便急急忙忙赶去与他们见面；直到夜幕低垂，才满脸倦意地互道“再见”。出来做事的头一天，父母都要千叮咛万嘱咐：在外面，讲究的是一团和气，和同事抬头不见低头见，千万别生嫌隙。但人算不如天算，尽管你小心翼翼地维护着和同事的关系，但有一天却仍可能惊奇地发现，自己怎么被同事孤立起来了。 除了遇上一些天生善妒的小人外，大部分时候，自身的一些缺点是导致被孤立的主要因素。在单位里，飞扬跋扈的人、搬弄是非的人、打小报告的人、爱出风头的人，都是被孤立的对象。假如你被孤立了，赶快检查一下，自己是不是这几类人？下面我们通过三个小例子归纳一下被同事孤立的原因及解决之道： 1.因为薪水过高 黄晓燕自从进了现在这家公司后，就一直被同部门的两个女同事孤立。每天上下班，黄晓燕都会向她们微笑、打招呼，但她们总是面无表情，装作没看见。每每这个时候，黄晓燕的微笑就一下子僵在脸上，别提多尴尬了。 平时，她们也不和黄晓燕讲话，有时黄晓燕凑过去想和她们一起聊天，结果她们像商量好的一样，马上闭上嘴巴，各做各的事情去了，丢下黄晓燕讪讪地站在一边。 在这种环境下工作，黄晓燕的郁闷可想而知。后来，她才迂回曲折地从其他同事那里听到一点风声：自己虽然初来公司，但工资却比这两个女同事高出一大截，于是引来了她们的忌恨。 黄晓燕对现在的工作非常满意，不仅轻松，工资待遇也很称心。她不想因为同事不和就牺牲了工作，可心头的烦恼却一天甚似一天。 解决之道：堡垒都是从内部攻破的，想不被人孤立，关键在于打破敌方的统一战线。黄晓燕可以找机会多接近两人中比较好说话的那个，经常赞美她的服饰、气色，聊聊家常；另一个就只打招呼少说话。时间长了，她们的阵营自然就被分化了。不过，使用这一计，必须有十足的耐心。 2.因为弄错角色 赵蕾在一家国有企业从事财务工作，财务部只有主任、出纳和她三个人。主任不管业务，出纳去年才凭关系进来，于是全部门所有的工作几乎都压在了赵蕾身上。出纳只做有关现金的活计，连最基本的报销都不管，但主任从来不说半个“不”字，因为她有靠山。 在领导的纵容下，出纳工作极其马虎。相反，赵蕾做事努力尽心，可到最后总是吃力不讨好。主任有时还会暗示赵蕾，她对工作太认真，把事情都默默地做完了，不等于把他架空了吗。 赵蕾心底里直呼冤枉。主任动不动就甩手把所有的工作都推到她一个人身上，把她累得几乎趴下。到头来，却埋怨她太能干。赵蕾感到自己简直里外不是人。 现在，主任和出纳都明显地表现出不喜欢赵蕾，平时两人总是有说有笑、有商有量，单单把赵蕾排除在外。赵蕾为此郁闷不已。 解决之道：被同事孤立时，我们也应从自身找找原因。如果一个人不喜欢你，可能是他不对；如果所有人都不喜欢你，也许问题就出在你身上。赵蕾对工作兢兢业业，为什么不被主任肯定？很可能是她平时有些越级的举动，令主任不满。她很想把财务部工作搞好，可是三个人中就只有她有这个意识。由此可以看出，她把自己的角色弄错了。做好部门工作是主任的事情，作为下属，应当配合上级完成这一目标，而不是干脆代替上级去思考。她在言谈中，对主任颇为鄙视，主任对此怎么会没有察觉呢？看来，赵蕾还是应该先摆正自己的位置。 3.因为太出风头 许明明是个精明能干的女子，年纪轻轻便受到老板的重用。每次开会，老板都会征求她的意见。她的风头如此之足，公司里资格比她老、职级比她高的员工多多少少都有些看不下去。 许明明观念前卫，虽然结婚几年了，但打定主意不要孩子。这本来只是件私事，但却有好事者到老板那里吹风，说她官欲太强，为了往上爬，连孩子都不生了。这个说法一时间传遍了整个公司，许明明在一夜之间变成了“当官狂”。 此后，许明明发觉，同事看她的眼神都怪怪的，和她说话也尽量“短平快”，一道无形的屏障隔在了她和同事之间。许明明很委屈，她并不是大家所想的那么功利呀，为什么大家看她都那么不屑。 解决之道：在职场中锋芒太露，又不注意平衡周围人的心态，有这样的结果并不奇怪。徐明明并非目中无人，只是做人做事一味高调，不善于适时隐藏自己的锋芒。只要她能真诚地对待同事，日子久了，他们自然会明白，这就是她的真性情。 不做团队里的“异类” 团队是一个大机器，员工就好比每个零件，只有各个零件凝聚成一股力量，这台机器才可能正常启动。这也是同事之间应该遵循的一种工作精神或职业操守。其实生活中不难发现，有的企业因为内部人事斗争，不仅企业本身“伤了元气”，对整个社会舆论也会产生不良影响。 员工作为企业的一员，一方面要有自己的个性，另一方面也要很好地融入集体，而这种协调和统一很大程度上来源于人的协调和统一。所以，无论自己处于什么职位，首先需要与同事多沟通，因为你个人的视野和经验毕竟有限。况且，随着社会分工的越来越细，这种沟通协调也是必须的。不要脱离团队独断独行，有问题应该开诚布公，拿出来大家一起讨论，提倡各抒己见、百家争鸣、群策群力、求同存异。 事实上，每个团队的成员大都对自己的实力非常认可，所以时常会有某些人背离团队的决策，甚至导致各种问题。 1998年，欧倍德德国总部宣布进军中国建材零售市场时，与众多的跨国零售巨头一样，最初也是以一家管理咨询公司的名字进入的。欧倍德总部一直标榜团队决策的“海狸鼠文化”。“当第一只海狸鼠衔着树枝放入巢穴后，第二只也如法炮制，绝不会怀疑第一只放的位置是否正确和稳定。它们之间的默契充分保证了工程的顺利进行，而且它们也不必担心别的海狸鼠偷懒睡觉，彼此非常信任，并且都按照既定目标准时完成工作。在欧倍德的团队里，员工们就是采用海狸鼠的方式来培养默契，建立相互间的信任，以准时达成目标的。” 经过两年多的前期调研和筹备，2000年欧倍德中国的第一家店面在无锡开业。但创业初期的欧倍德中国团队，逐渐背离了欧倍德团体决策的总部文化，形成了事实上的“一只可以发号施令的海狸鼠”。作为欧倍德中国的“开国元勋”，从欧倍德管理咨询公司开始到2000年第一家无锡店正式开业，再到后来欧倍德提出的“十年百店计划”中国市场发展战略，与海尔成立欧海家具合资公司等，几乎所有的重大战略决策，欧倍德中国总裁李凤江都起到了关键的作用。正因为如此，李凤江进入欧倍德全球最高决策机构，成为七位执委会成员之一，并成为跨国公司中职位最高的中国本土经理人之一，一度风光无限。但是，由于他脱离欧倍德集体决策的总部文化，却使得公司慢慢偏离了航道，直到李凤江辞职，公司才慢慢“回归”。决策者独断独行的做法，给整个公司、整个团队带来了沉重的代价。 身为室内设计师的晓蔚也遇到了同样的问题。晓蔚是位室内设计师，在北京一家很有名的家居设计公司工作。由于她对家具摆设有独到的眼光，运用空间有巧妙的构思，使得她的设计相当受客户的欢迎。 但在这行做了三年多后，她渐渐发展出其他的兴趣来，就是装潢所用的织品——家具和壁毯所用的质料和织法，“只要用对了，整个房间就会变得很有味道，也会很雅致”。她觉得这种兴趣并不脱离本行，研究一下也无妨。 第(2/3)页